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Lei sobre formação de pessoal dos petróleos pode desviar-se do essencial

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ImagemNos termos em que foi apresentada pela Assembleia Nacional, a proposta para o futuro decreto-lei sobre a contribuição na formação e desenvolvimento do pessoal angolano no sector petrolífero não reflecte a satisfação de uma das grandes preocupações com que se debatem os quadros angolanos qualificados afectos ao sector petrolífero, a qual consiste na gestão das suas carreiras.

Na perspectiva técnica da gestão de recursos humanos, os critérios de recrutamento, formação&desenvolvimento do pessoal representam apenas dois dos subsistemas elementares que compõem o sistema integrado de gestão de recursos.

Vistos no actual contexto e situação laboral concreta do pessoal angolano neste sector, não resolverá o problema que, na verdade, prende-se mais com os sistemas de gestão de carreiras e valorização dos quadros angolanos do que unicamente com a formação.

Não se pretende aqui dizer que a formação seja irrelevante. Pretende-se afirmar aqui que o problema com que se debate o multitudinário grupo de quadros angolanos, muitos deles altamente qualificados, no sector petrolífero, está relacionado com o sistema de gestão de carreiras e valorização do seu potencial e qualificações, e não tanto com a formação.

Em matéria da formação, espera-se que os programas implementados pelas empresas do sector petrolífero destinados aos quadros angolanos não se limitem aos «refrescamentos» ou aos pequenos cursos técnicos de formação contínua relevantes e válidos apenas para as funções que exercem no momento, mas que sejam programas de formação sólidos, sustentáveis e úteis para o futuro, quer para o próprio quadro técnico, na perspectiva pessoal, quer para o benefício do país.

Muitos dos cursos técnicos (de curta duração) dados a quadros angolanos neste sector poderão deixar de ser válidos e úteis para o país e para os próprios tão logo se desliguem dos seus empregadores, isto, por um lado. Por outro lado, o país tem necessidade de definir que perfis técnicos poderão contribuir para o seu futuro desenvolvimento.

Voltando à questão da gestão de carreiras, é preciso compreender que a carreira não se compadece apenas com a formação, pois vai muito além desta. A gestão de carreira pressupõe a elaboração de um plano com critérios e etapas claramente definidas em função do potencial, aptidões, qualificações e experiência dos quadros, mas principalmente, dos objectivos da empresa.

Nestes termos, pretende-se dizer que se o decreto-lei em debate descartar aspectos relacionados com a gestão de carreira dos quadros, estará a pecar e poderá não surtir o efeito que se pretende, que é a valorização dos quadros angolanos qualificados que operam neste sector chave.

Sugere-se ainda que o futuro decreto-lei regule aspectos relacionados com a remuneração e benefícios dos quadros angolanos, não tanto para determinar valores, mas para garantir que os mesmos sejam adequados, ou seja, correspondentes às suas funções, qualificações e experiência em equivalência com quadros expatriados.

Outro aspecto importante a ter-se em conta nos futuros decretos-lei prende-se com a internacionalização dos quadros nacionais. Muitas das companhias que operam neste sector são multinacionais e operam políticas e estratégias de gestão de recursos humanos de carácter transnacionais. Neste particular, tem sido notória a exclusão de quadros nacionais nos planos de rotatividade internacional, o qual constitui, em termos de gestão de carreira, um dos elementos influentes na capacitação técnica e multicultural dos quadros.

O mais defensável é o princípio de que os grandes quadros se fazem no trabalho, não limitado a um determinado espaço geográfico. Angola precisa de quadros tarimbados, de calibre e experiências internacionais, para contribuírem qualitativamente para o desenvolvimento do país.